Prawo pracy: jaka jest słuszna przyczyna
Just Cause to coraz powszechniejszy standard w sporach sądowych z zakresu prawa pracy w Stanach Zjednoczonych, który jest wykorzystywany w sporach dotyczących umowy o pracę w Stanach Zjednoczonych, w szczególności w amerykańskich związkach zawodowych. Zgodnie z tym standardem, jeśli pracownik lub przywódca związkowy złoży skargę przeciwko innej osobie lub organizacji w związku z naruszeniem jego praw wynikających z FDCPA, ciężar dowodu spoczywa na pozwanym, aby udowodnić, że dane działanie nie miało miejsca. Jeżeli pozwany nie może w uzasadniony sposób spełnić tego ciężaru dowodu, sąd musi opuścić i/lub nakazać zarzucane zachowanie, niezależnie od tego, czy druga zaangażowana strona wyraziła zgodę na domniemane działania. Innymi słowy, sama obecność pracownika lub związku zawodowego w miejscu pracy nie oznacza, że dana działalność rzeczywiście miała miejsce.
Kolejnym ważnym aspektem standardu Just Cause jest element „szkody” związany z działaniami pracowników lub pracodawców. W ramach Just Cause rozsądna osoba uznałaby za „szkodliwe” dla pracodawcy lub pracownika zrobienie tego, na co się skarży, wobec siebie lub kogoś innego, jeśli takie zachowanie wyrządzi szkodę innej osobie, która nie jest współpracownikiem, członkiem rodziny lub bliski przyjaciel. Na przykład funkcjonariusz policji nie ma zgodnego z prawem usprawiedliwienia dla aresztowania kogoś tylko dlatego, że osoba ta może później zostać zraniona lub zabita, jeśli zostanie skazana za działania funkcjonariusza. Dlatego zatrudnienie funkcjonariusza policji musi zawsze podlegać ścisłej kontroli słusznej przyczyny.
Powiązanym standardem jest odgałęzienie „skutek” analizy Just Cause. Ta część analizy wymaga, aby powództwo dotyczące zatrudnienia udowodniło dwie rzeczy: (a) że występuje konkretny skutek, taki jak pozbawienie zatrudnienia oraz (b) że rozsądna osoba uwierzyłaby, że takie pozbawienie ma miejsce. Jeżeli autor umowy nie wie, co pracownik zamierzał osiągnąć, lub jeżeli istnieje pewne prawdopodobieństwo, że takie działanie przyniesie negatywne skutki, przyczyna istnieje, nawet jeśli nie ma podstaw prawnych ani praktycznych, by sądzić, że takie działanie czyn jest niezgodny z prawem. Jest to znacząca część prawa pracownika do wniesienia sprawy o niesprawiedliwe traktowanie do sądu i może mieć znaczący wpływ na wysokość odszkodowania, którego może dochodzić powód.
